القادة – شجع الموظفين على عدم الموافقة

قبل بضع سنوات ، قمت بتسهيل برنامج تدريبي على مستوى الشركة لمنظمة مكونة من 80 شخصًا. في وقت مبكر من البرنامج ، كنا نتحدث عن كسر الصفقات المهنية وطلبت من شخص ما في المجموعة مشاركة كسر الصفقة ، لذلك علمت أن الجميع كان واضحًا بشأن ما هو غير حقيقي للصفقة. تحدث موظف. قالت ، “لقد كنت هنا ستة أسابيع. أنا مرهق ومرهق. إذا لم أحصل على بعض المساعدة قريبًا ، سأرحل “. كان الناس في الغرفة يلهثون بصوت مسموع. والجميع بالتأكيد يعتقد نفس الشيء – “لقد فعلت. سوف تختفي بحلول يوم الجمعة “.

قابلت الرئيس التنفيذي للمؤسسة في مطار دنفر بعد أسبوعين وتناولنا العشاء معًا. خلال العشاء ، سألت إذا كان بإمكاني أن أقدم له بعض النصائح. قلت ، “تلك المرأة التي تحدثت أثناء التدريب قدمت لك معروفًا كبيرًا. لقد أنفقت الوقت والمال لتصبح منظمة أكثر صراحة ؛ لقد منحتك الفرصة لتوضيح ما إذا كنت تقصد ذلك حقًا أم لا. تأكد من عدم حدوث أي شيء (سيء) لها “.

قد يكون الأمر صعبًا حقًا عندما يختلف الناس معنا. يؤسس القادة ممارسة جديدة والموظفون يقاومون. يقول الموظفون إنهم يتفقون مع سياسة ما خلال الاجتماع لكن المدراء يسمعون خلاف ذلك بعد الاجتماع.

قد يكون من الأسهل تقديم ممارسة واطلب من الموظفين اتباعها دون أن يسألوا عما يفكرون فيه. وأحيانًا يكون من المنطقي القيام بذلك. لست بحاجة إلى إشراك الموظفين في كل قرار. لكن في منظمة ما ، يجب أن يكون تقديم وجهة نظر معاكسة آمنًا. يجب أن يكون من الآمن الاختلاف.

الخلاف صعب. لكن الصمت والخوف من الجهر أمر خطير. المنظمات المليئة بالناس لا تبتكر. إنهم لا يحلون المشاكل أو يجدون طرقًا جديدة لتوفير التكاليف. إنهم لا ينمون ولا يتطورون ولا يتغيرون. سماع الحقيقة يتطلب الشجاعة والمثابرة. ضع نفسك جانبًا واسأل – مرارًا وتكرارًا.

في كل مرة أعمل فيها مع مؤسسة جديدة ، يسحبني موظف واحد على الأقل جانبًا ويخبرني عن “قائمة” المنظمة. يتم وضع الموظفين الذين يتحدثون ويقولون أشياء لا يتفق معها فريق القيادة على “القائمة”. والموظفون الذين يصنعون “القائمة” يختفون من المنظمة. ضع في اعتبارك ، لم يسبق لأحد أن رأى هذه “القائمة” ، لكن الموظفين في كل مكان مقتنعون بوجودها. وهذا تحد للقادة.

حتى القادة الذين يفعلون كل الأشياء الصحيحة فيما يتعلق بالطلب والانفتاح على جميع أنواع المدخلات يعارضون الاعتقاد بأنه ليس من الآمن قول الحقيقة في العمل. قد لا تكون هناك عواقب على الإطلاق للتحدث ، لكن إدراك النتيجة السلبية هو المهم. وهذا التصور قوي ومنتشر عبر المنظمات.

إذن ما العمل؟ كيف يحصل القادة على الحقيقة عندما يكون الموظفون خائفين وغير مصدقين وربما ساخرين؟

فيما يلي سبع ممارسات للقادة والمديرين للحصول على مزيد من الحقيقة في مؤسستهم:

1. ضع نفسك جانبًا. إنه لأمر مؤلم عندما يختلف الناس مع معتقداتنا أو نهجنا ، وسنكون بخير. دع الفضول بدلاً من الأنا هو الذي يدير العرض.
2. اطلب المدخلات. اسأل مرارا وتكرارا. قد يعتقد الموظفون في النهاية أنك تريد حقًا مدخلاتهم.
3. اطلب المدخلات بطرق مختلفة – مناقشات المائدة المستديرة الشخصية والبريد الإلكتروني والاستطلاعات.
4. تأكد من عدم وجود عواقب سلبية للتحدث. يمكنك تدريب الموظفين على الطريقة التي يتحدثون بها وتقديم اقتراحات للدبلوماسية ، ولكن عليك مكافأة الشجاعة التي استغرقتها للتحدث.
5. شارك ما تعلمته بعد جمع البيانات. لا تكن ثقبًا أسود. قدم معلومات أكثر مما تعتقد أنك بحاجة إليه.
6. أخبر الموظفين بالأفكار التي تقبلها والأفكار التي ترفضها ولماذا. لا بأس بعدم قبول جميع التعليقات والتصرف بناءً عليها. لكن أغلق الحلقة واشرح الأساس المنطقي للقرارات.
7. كن إنسانا. اعترف بالفشل والخوف والقلق وانتصر. يثق الناس في القادة الذين هم بشر ، والبشر لديهم مشاعر ويرتكبون أخطاء. سأتبع قائدًا متواضعًا أكثر من قائد مصقول ومثالي على ما يبدو.

العلامات: ذكرى سنوية خاصة، ثقافة صريحة، خلق ثقافة صريحة، خلاف في العمل، تجارة حرة، كيفية قول أي شيء لأي شخص، قول الحقيقة، التحدث